Desde 1988, com a promulgação da Constituição Federal (CF), é proibida a diferença de salários, de exercícios de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7°, inciso XXX).
Mesmo sendo uma norma constitucional que independe da existência de outra norma para que tenha efetividade, o machismo estrutural existente em território brasileiro tornou com pouca (ou nenhuma) efetividade o dispositivo constitucional, pois, mesmo com quase 35 anos de vigência da CF de 1988, persiste uma grande diferença salarial.
Segundo os dados fornecidos pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a diferença de remuneração entre homens e mulheres atingiu no fim de 2022 uma diferença média de 22%, isto é, a mulher, em média, recebe 78 % do que ganha um homem, mesmo realizando a mesma função ou ocupando o mesmo cargo.
Aliás, o Brasil, no relatório global de desigualdade de gênero de 2022, que é construído a partir de quatro pilares, isto é, saúde e sobrevivência, grau de instrução, participação econômica e oportunidades e empoderamento político, do Fórum Econômico Mundial, que envolve 146 nações, ocupa o 94° lugar, isto é, está muito aquém de acabar com a desigualdade de gênero existente. A Islândia é o primeiro colocado no ranking.
Sucede que, antes tarde do que nunca, foi sancionada a Lei n° 14.611, em 03.07.2023, que “dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens”, alterando alguns dispositivos da CLT.
O objetivo deste novo diploma legal é reforçar a obrigatoriedade do respeito à igualdade de vencimentos entre homens e mulheres para “a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função” (art. 2°).
De mais a mais, o legislador não estabeleceu apenas a obrigatoriedade de respeito à norma constitucional sem sanção. Pois, sabidamente, instituiu sanções para quem descumprir o comando obrigatório de igualdade salarial entre homens e mulheres “para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função”.
Visto que, de acordo com o artigo 3°, da Lei n° 14.611/2023, que alterou o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), constatada a discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, é cabível:
(i) o pagamento das diferenças salarias devidas ao empregado discriminado e;
(ii) o direito de indenização por danos morais, a depender das especificidades do caso e;
(iii) o pagamento de multa de que trata o art. 510 da CLT, que corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado. E, em caso de reincidência, elevada ao dobro, isto é, a 20 (vinte) vezes.
Outro ponto que merece destaque foi a sagacidade do legislador acerca da fiscalização do cumprimento da obrigação.
Dado que, no artigo 5°, estabelece que pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei n° 13.709 de 2019 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais), deverão publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, que “permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, idade e outros”.
A falta de publicação do relatório ocasionará a imposição de multa administrativa no valor corresponde a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das demais sanções que foram mencionadas nos itens i (diferença salarial), ii (dano moral) e iii (multa) acima.
É, decerto, bem-vindo o novo diploma legal. Espera-se que, na praxe, seja respeitado e, caso descumprido, sejam sancionados os transgressores, a fim de que irradie o respeito à norma jurídica.
Artigo escrito por Ramicielly Teixeira de Góis, advogada e pós-graduanda em Direito Civil e Processo Civil pela UNIVEL.
